公司能否改變員工的工作地點？

一、公司能否改變員工的工作地點？

《

勞動法

》第十七條之所以把工作地點作為勞動合同的必要條款之一，要求只有協商一致才能改變，主要目的是限制用人公司隨意提高員工的工作和生活成本。

為隨意激發員工而不承擔法律責任，公司以

格式條款

以“公司業務覆蓋范圍內”的形式將工作地點定為“公司業務覆蓋范圍內”，無疑是逃避公司的主要義務，讓員工在受到刺激時“啞巴吃黃連，苦不堪言”。

對此，《民法典》第四十條規定:“給予格式條款的一方免除義務、加強對方義務、清除對方關鍵權益的，該條款無效。”

另外，從合理的角度來看，工作場所可以不受“公司業務覆蓋范圍”的束縛。

對于過于模糊、過于廣泛的工作地址的定義，應兼顧用人公司的經營管理，必須綜合考慮勞動者給工作帶來的便利。

《勞動合同法》第十七條　勞動合同必須具備以下條款：

雇主的姓名、住所和法定代表人或負責人；

員工姓名、地址、身份證件或其他合理的身份證號碼；

勞動者合同期限；

工作內容及工作地點；

工作時間和休息休假；

勞務報酬；

社保；

勞動防護

、工作條件和職業危害保護；

勞動合同的其它事項應納入法律、法規規定。

除前款規定的必要條款外，用人單位和勞動者可以約定實習、培訓、保守秘密、保險補充、福利待遇等其他事項。

《勞動合同法》

第四十條　如果出現以下情況之一，用人公司可以在提前30天以書面形式通知員工本人或支付勞動者一個月的額外工資后解除勞動合同:

工人生病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不得從事原工作，而且不能從事由所在單位另行安排的工作；

員工不能勝任工作，通過培訓或調整工作崗位，仍然不能勝任工作；

勞動合同訂立時，根據客觀條件發生重大變化，導致勞動合同無法履行。用人單位與勞動者協商后，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

二是員工不愿調崗降薪有什么辦法？

根據國家《勞動合同法》的規定，合同訂立時的客觀條件發生了重大變化。如果員工不愿意雇用公司另行安排的職位，他們需要支付經濟補償。

對經濟補償的計算標準，法律明確規定：每滿一年支付一個月工資的要求應當向勞動者支付。

法律明確規定了經濟補償的計算標準:每年支付一個月工資的要求應當向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

一般來說，如果公司想調動員工，降低工資，只能在雙方同意的情況下進行。但如果公司需要強制執行，員工不愿意，可以通過司法程序維護自己的利益，并向公司提出賠償規定。

怎樣解決公司單方面轉崗？

(一)經協商達成協議后，公司可以調整員工的職位。

這是根據《勞動合同法》第35條規定的。

(二)醫療期滿后員工不能從事原工作的，公司可以調整員工的職位。

這是基于《勞動合同法》第40條第1款的規定。

員工不能勝任工作，公司可以調整員工的職位。

(四)女性員工懷孕期間，公司可以調整員工的職位

(五)根據《職業病防治法》的有關規定，公司可以調整工作崗位

(六)脫密期公司可以調整員工崗位。

(七)根據彼此簽訂的勞動合同中的承諾轉崗。

如果企業的崗位調整行為不同時符合規定，員工拒絕崗位調整，公司將因此消除與員工的勞動關系，屬于違法解除。在這種情況下，根據《勞動合同法》第七條規定，“用人公司違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當按照本法第四十七條規定的經濟補償標準向勞動者支付賠償金的兩倍。”