如何在合肥注冊一家公司？

如何在合肥注冊一家公司？

　　不久前，大學同學打電話給我，告訴我他們的公司即將破產，他想再找一份工作。我問他為什么，他說了四個字——“忽視管理”。俗話說“大公司靠文化，小公司靠管理”。如果公司只能經營，不懂管理，遲早會虧回家。從人才評估、獎懲制度、如何下放、成本評估、如何激勵銷售團隊五個方面探討如何管理中小企業。關于人才 眾所周知，對于人才管理，有句話叫“能者上，平者讓，平者下”。如果再細分人才，除了能者、平者、平者外，還可以分為五種類型:明星、瘦狗、野狗、小白兔和牛。在此基礎上，產生一個代表價值認可和縱軸工作能力的矩陣： 1.明星。這類員工具有較強的個人能力（關鍵標志是突出的表現），具有較高的價值認同感。對于明星員工來說，他們不僅要在工作中歪斜資源，給予支持，在物質上慷慨，給予待遇，表彰精神世界，立即升職，還要以身作則，在公司樹立榜樣。 2.瘦狗。這類員工個人能力差(關鍵標志是業績低迷)，價值觀認同感低。對瘦狗職工來說，要采取的原則是：辭退。如果一個團隊不能隨時去除瘦狗員工，公司就會越來越衰落。 3.野狗。這類員工個人能力強，價值認同感極低。野狗員工的特點來自于個性驕傲的本質。對于有這樣跡象的員工來說，如果他們不能提高自己的價值認同感，成為明星員工，他們也會給團隊帶來負能量。從長遠來看，他們會削弱管理和系統的聲譽，產生不可估量的麻煩。對于個人來說，也很可能進入非法甚至非法的道路，所以對于公司來說，無論他的個人表現貢獻多少，這些員工都不能想要。 4.小兔子。這類員工個人能力弱，但工作態度好。兔子通常不忍心開始或不能開始，如果處理不好，很容易激發廣泛的同情心，然后在大多數人產生“經理缺乏親密”的想法，但如果你不在乎，兔子會成長為大白兔，公司利潤慢慢下降，所以我們對小白兔的做法是：找到小白兔員工，刺激他們的職位，例如，她從原來的銷售部門到客戶服務部門，假如換崗后還是水平不稱職，那只能嚇退。 5.牛。 5.牛。這類員工能力一般，工作態度一般，是每家公司大量的員工類型。牛型職工的大特點是隨風倒。當一個團隊從明星員工變成核心時，明星也會成為牛的發展方向；相反，當一個團隊中的野狗變得流行時，他們會把野狗作為他們工作的榜樣。 因此，我們的結論是：在公司里，獎勵和提拔明星，使牛朝著積極的方向發展，殺死野狗和瘦狗，然后科學地安排兔子。 有關處罰 在這種情況下，不同層次的員工應該受到不同的對待：如果你的下屬是一群底層員工，你不僅應該受到懲罰，而且應該受到明確的懲罰。但當你是一名高管，作為一名經理，而你的下屬是一群業務經理時，罰款的效果實際上很差。 就像當你是個孩子的時候，你做錯了什么，你的父親可能會公開打你，但當你長大后，你的父親不會這樣做，因為你的角色，你的身份已經不同了。假如你爸爸還像小時候一樣對你，你以后就不能做人了。 同樣，經理級別的人也是如此。它的榮譽和過錯不是他的個人事務，而是屬于所有的集體。如果你今天在公司全體員工面前罵你的業務經理，讓他丟臉，也許他會在兩天內辭職。 松下幸之助有一個行為準則：只在辦公室責罵他的主管，離開辦公室，非常尊重他，在他的員工面前，也維護他的權威，鼓勵他，讓他的員工為他感到驕傲，否則，他將來安排工作，沒有人會聽它。 有關放權 當公司變大時，老板的能力總是有限的。他不知道如何下放權力的公司。老板總是自己工作到死，公司也不大。但是怎樣放權，又是一項技術。我舉個例子。 我有一個朋友自己開了一家公司。他們的公司想在電腦城賣筆記本電腦。公司里有幾十個人。每次我去，我都看到他在公司里忙得不可開交：他親自參與商品、銷售、付款和售后維護。之后這件事出去半個月，沒想到公司的業務一落千丈。賣不出貨，顧客只認自己；員工不懂技術，顧客想修理，用機器，看他不在，只能去別的店。直到那時，他才意識到問題的嚴重性：沒有他，公司就無法運營！ 以前，他不知道如何下放權力。他總是覺得員工的能力不如他。他害怕失去訂單。他希望在每一筆交易中都能獲得巨大的利潤；員工不懂所有的技術，遇到困難時把它們推給他。還有一個更棘手的問題:雖然他累得要死，但公司發展不好！員工每天上班都不知所措，因為他們看不到任何上升的空間。 后來我勸他學會放權。未來，他們公司必須成立維修單位，所以他借此機會逐步下放權力。他要求公司一名熟練的老員工成為維修部門的負責人，并招聘了三名新手，由老員工負責。出乎意料的是，兩個月后，維修部門的業務沒有改善。除了老員工，后來的新員工基本上什么都修不了。后來，他們知道老員工害怕失業，不愿意教這些新員工技術，導致新員工學不到任何東西。他們中的大多數人花錢養了三個閑人。 放權從來都不是一勞永逸的。英特爾老板安迪·格魯夫在《給經理上一堂課》中說：“不完善監管規劃的下放等于玩忽職守！監督所有權力下放的案件是確保結論不令人滿意的唯一途徑。監管不是干預，而是通過不時的檢查來決定活動的一如既往的估計。定期向高級主管報告，即當時將項目下放給他們的人！” 有關成本 對于公司的日常運營，成本可以分為兩種，一種是戰略成本，可以為公司創造利潤成本，如產品包裝成本、廣告成本，甚至員工高端制服，所以錢與利潤正相關，賺得越多，所以錢不能節省。另一個是非戰略成本，即無法創造利潤的成本。例如，辦公室印刷應該要求員工：復印紙必須在兩側使用，只有一側是對公司資源的浪費；銷售人員出來做生意，打出租車。如果他們有1.8元，他們不必坐2.6元1公里。所以這些都是無法創造利潤的費用，你不知道你花了你的客戶(客戶不會選擇每個公司的商品，因為你坐的是2.6的出租車)。 對于一個公司來說，控制成本是非常重要的，尤其是對于一些勞動密集型行業，利潤是一點一點擠出來的。例如，如果我們行業的平均利潤率是10%，假設每個公司的月流量是100萬元，那么利潤就是10萬元。如果你想讓每個公司的收入翻倍，賺20萬元，有兩種方法：一種是把業績提高一倍，把月流量變成200萬元。做過公司的人都知道，這很難。另一種方法是降低運營總成本，包括降低與經銷商的價格，削減非戰略成本，節省公司競爭等，所以，實際上是100元，你節省10萬元，加上原收入10萬元，你的利潤是20萬元，你的利潤翻了一番！當同行業其他企業收入為10%時，你可以達到20%！從長遠來看，笑到后的人一定是你！ 有關鼓勵 玩過網游的人都知道，很多網游都有一個“BOSS-RUN“系統，就是在游戲中，你會反復玩BOSS，每次打敗它，都有一定的概率曝光好的設備，通常是10-20分鐘刷一次，很多人經常為了得到好的設備，反復刷，也不會感到無聊。 怎么回事？因為這個系統會給你期待，你會覺得它一直是一個新的開始，一個新的機會，一個新的可能性。這次沒有打出想要的，沒關系，只要再堅持十分鐘，下次就有可能出來了！那就是“快速開始，再來一場比賽”的魔力！ 為什么不把這么好的制度應用到公司的監管中呢？例如，為公司的營銷團隊建立一個“金蛋”和“銀蛋”獎勵制度。每天銷售一名的銷售人員可獲得100元（金蛋）現金獎勵，2人可獲得50元（銀蛋）現金獎勵。 這樣做的好處是：每個推銷員；每天都像雞血一樣爭取一個，因為每個人都有平等的機會，只要努力工作，每個人都能得到獎勵。而且沒有人會在意自己昨天的排名，而是把每一天都當成新的開始，每一天都有新的期待。 為什么會這樣？有科學家研究過，人腦分為理性腦和初級腦兩部分。理性大腦控制人的理性、規劃等高級思維；初級大腦控制人的本性、簡單決策等原始本能。 例如，如果你告訴你的員工一年后要加薪，讓他當主管，他會覺得這是一個發展計劃，甚至有點遙不可及，也就是說，你只會喚醒它的理性大腦，不會讓他有積極行動的想法。 但如果你告訴他，你每天都有機會獲得100元的額外獎勵，他會很樂意接受的。因為你喚醒了他初級大腦的原始沖動，讓他覺得很刺激。想想為什么這么多人喜歡賭錢。因為賭錢屬于這種“短期激勵”，讓人的初級大腦感覺很刺激！ 因此，“快速開始，再打一場比賽”的舉動實際上與大腦的思維規律是一致的。它不僅可以鼓勵銷售人員，還可以鼓勵阿米巴團隊以小組為單位。當你把辦公室變成試驗場時，每個人都會盡力實現自己的目標。當公司的每一位員工每天都在努力爭先的時候，你們公司的整體業績也會逐漸提升到一個新的水平。